El despido sin causa del trabajador en situación de incapacidad temporal, ¿nulidad objetiva y automática?

General

Pasados apenas dos meses desde la entrada en vigor (14 de julio de 2022) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, afloran las primeras impresiones y opiniones sobre sus efectos cuando se produce el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT).

Como punto de partida, repárese en que la norma persigue el objetivo de garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación así como respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución Española (CE). No en vano, en su preámbulo se presenta con la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y, al mismo tiempo, albergue sus garantías básicas.

En dicho sentido, la Ley (artículo 2.1) viene a relacionar en detalle un conjunto de circunstancias y/o situaciones merecedoras de la protección y garantía del derecho a la igualdad y no discriminación reconocidos tanto en la Carta Magna como en otras disposiciones legales; tales como la convicción, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua o situación socioeconómica, sin que dicha relación, al igual que la contenida en la CE, pueda ser considerada como numerus clausus al añadir la previsión «cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

No obstante, a los efectos que interesan sobre el particular del despido en IT que es objeto de este comentario, el artículo 2.3 de la ley señala que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de su tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Dicho de otro modo, la diferencia de trato sólo se considerará como no discriminatoria, cuando derive de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (véase, artículo 4.2).

Por ello, la ley prevé en el apartado 1 de su artículo 9 que en el derecho a la igualdad de trato y no discriminación no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en dicha norma, en el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, entre otros aspectos del empleo por cuenta ajena.

En el contexto establecido por la nueva ley 15/2022, y a la vista de que la misma declara en su artículo 26 la nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación, algunos comentarios/opiniones han venido apuntando que ello representa un punto de inflexión, y que el despido injustificado del trabajador enfermo ha de conllevar la declaración judicial de nulidad, y por ende, la readmisión del mismo; así como en su caso, la adopción de medidas cautelares y la consiguiente reparación de los daños y perjuicio causados (véase, artículo 28).

Ciertamente, al calor de las previsiones contenidas en la meritada norma, el posicionamiento en favor de la nulidad del despido en IT cuando no concurra causa que lo justifique, no puede entenderse descabellado. Sin embargo y razonablemente, la declaración de nulidad no debería operar bajo un régimen de automaticidad previsto para aquellos supuestos en los que por mandato expreso del inalterado artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y de forma específica aplica el principio de nulidad objetiva.

Por ello y hasta ahora, tras la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 originada en el asunto (Daouidi) C-395/15, y cuya doctrina ha sido desarrollada por la sala IV del TS en distintos pronunciamientos -por todas, STS de 15 de septiembre de 2020 [Rec. 3387/2017]-, podría postularse que la decisión ilícita de la empresa de despedir a un trabajador que hubiera estado o esté en situación de IT no conllevaría per se la lesión de derechos fundamentales (DDFF), sino que para que el despido pudiera ser concebido como discriminatorio y calificado como nulo, sería preciso que el despedido sufriera algún tipo de discapacidad. A lo que en principio se equipararía la enfermedad -curable o incurable- si acarrea limitación, siempre que además sea de larga duración.

Por tanto y salvo cambio doctrinal -o legislativo complementario-, desde la vigencia de la Ley 15/2022, no debería entenderse que la IT o la enfermedad se hayan equiparado automáticamente a la discapacidad en las consecuencias ante un despido sin causa; sino que los efectos de la declaración judicial de nulidad se mantendrían, como hasta la fecha, para los supuestos en los que la decisión/actuación empresarial extintiva resulte discriminatoria.

FUENTE: (Expansión, 23-09-2022)

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